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半岛棋牌培训评估作为培训活动中不可或缺的一环，其有效性影响着培训活动的推进。形成良好的企业文化、明晰个体因素的关系、做好培训评估工作，有助于提升培训评估有效性。
本文是2017年11月推送的第14篇干货，计3224字，预计阅读时间6分钟。
纵观国内外的培训研究成果，影响培训评估有效性的因素包括组织文化、个人因素，以及培训活动中的实际执行因素。由于每个组织的实际情况各异，不同的因素会通过不同的方式，在不同程度上影响培训评估的有效性。
因此，厘清影响培训评估的相关因素及其之间的关系，并提出针对性的改进措施，有助于提高培训评估的有效性。
组织文化是影响培训评估有效性的基础性因素。由于组织文化内隐性、共享性和传播性的特征，组织中的人无可避免地会受到组织文化的影响，形成对培训评估不同的看法和做法。
为了提高培训的认知度、减少培训评估的阻力，培训的组织者需要从营造良好的组织文化入手，形成“营造评估氛围---提升评估专业性---提高管理层参与度”的闭环。
培训评估的过程，不单单是衡量培训效果的过程，更是分析组织战略环境、盘清组织现状与资源、统一组织上下的认识与目标的过程。企业在构建重视培训及员工发展的组织文化时，要推动人力资源部门积极地开展培训及评估活动。
培训评估的组织者要借助培训评估，让员工清楚培训的目标和目的。在各层员工了解培训目的后，激发他们的问题意识从而积极参与评估过程，并提出意见，形成培训评估的氛围。
在评估策划阶段，评估者应从“明确目的、选择时机、数据使用”这三个方面确保专业性。其中，最核心的是根据培训目标确定评估的目的。
培训部门可以把评估学员是否理解掌握作为知识理念性培训的目的，把评估学员运用的熟练程度作为技能实操性培训的目的。知识理念性的培训，可在培训结束后及时进行评估，以便发现问题和不足；而技能实操性的培训，应留有足够的时间让员工在工作中进行实践，再进行考核评估。
此外，评估的实施者不但要搜集，更要解读评估数据，并提出提高培训效果的可行措施，确保高层明白培训的投入产出比。
人力资源部在营造评估氛围和提升评估专业性后，要让公司高层管理者看到开展培训评估的显性作用和潜在影响，促使高层真正推动培训评估的开展。公司高层应从实际入手，注重培训评估次数的制定，定期开展培训评估，从组织层面重视培训评估，持续跟进评估结果。
同时，人力资源部门要利用高层管理者的关注和参与，自上而下地吸引各个层级员工的参与，将培训活动中的反馈信息收集和整合起来，让员工切实感受到参与培训评估过程。在认识到自己对培训评估的贡献后，员工会更多地去应用培训中学到的新技能，进而提高评估有效性，形成良性的循环。
完整的培训评估需要各方的参与，培训评估虽是由人力资源部主导，但各层员工，高管、人力资源部、学员的直属上级、学员和培训师在不同程度上共同参与了评估，各方之间的关系与互动会直接影响到培训评估的有效性。
在五类人群中，“高管—人力资源部”“人力资源部—培训师”和“直属上级—学员”存在上下级关系，要通过上级重视来提高下级执行的积极性。
高管作为制度的设计者和战略的决策者，要明确人力资源部门的职责，分配足够多的资源到培训活动中去。在实际培训过程中，高管可以通过协调培训次数（人数）、培训质量、培训评估之间的关系，使培训评估在整个培训体系中达到动态平衡。
培训师是推动培训评估具体实施的主要动力之一。除人力资源部需要通过评估来判定培训活动的价值，为培训决策提供依据之外，培训师也需要通过评估衡量培训活动的成效，积累相关经验并提升专业度。由此，提高培训师的合作积极性，使他们按照人力资源部的要求完成各项评估，才能共同推动培训评估具体实施。
通常来说，当学员觉察到上级重视时，他们会认真对待培训评估；相反地，如果上级不在意评估，学员就会马虎应付。因此，学员的直属上级要树立正确的认识观，以重视培训评估的态度影响下属（学员）的行为，使得学员认真对待培训，强化评估结果的准确性。
在培训评估中，很多一手数据来自学员直属上级，学员的直属上级与人力资源部的关系在一定程度上影响评估数据的质量。
在开展培训评估时，人力资源部门首先要积极寻求各方的支持和配合，了解各个业务部门的培训需求和实际培训活动，和学员的直属上级保持良好的关系。学员的直属上级要发挥时刻在学员身边的优势，将观察到的员工所学应用情况及技能提升情况，提供给人资部门半岛棋牌，作为培训评估的直接数据资料。
在培训前，人力资源部门要与参训的员工和培训师进行沟通，让他们提前做好培训评估的准备。让学员和培训师感受到归属感，自觉承担责任，重视培训的成果输出。
针对员工，告知评估的指标及参与评估的义务，让他们对评估有清晰的认识，引导员工去衡量培训对其工作的潜在影响，并思考提升动机和学习效率的方法。针对负责培训的讲师或内训师，让他们在培训过程中有意识地引导学员进行新旧知识对比及如何将知识应用到工作中。
培训评估工作比较耗时耗力，在培训实施过程中，评估者应重点考虑三个方面：时间、方法和资金。
有调查显示，相对于培训策划、执行和实施，人力资源部在评估上花费的时间较少。高达88%的公司不愿在培训评估上投入时间和精力。
一方面，应当确保人力资源部门有足够的时间，可以根据实际情况和过往经验，选择合适的调查方法、收集信息并分析数据。同时，要保证参与培训的学员和培训师，有时间通过调查问卷或其他方式，就培训活动本身及其结果进行反馈。
另一方面，也需保证高管和学员的直属上级有足够的时间，可以持续观察培训在工作中给学员带来的改变和影响。足够的时间是收集完整的信息、系统地分析数据和得到真实可靠结论的保证。
在培训评估活动中，人力资源部门要根据培训目标确定评估的目的，在评估目的的基础上，确定评估指标、评估对象以及评估策略，科学选择评估方法。
摈弃“为评估而评估”的观念 在实际操作中，要摈弃“为评估而评估”的观念。
同时，也要认识到调查问卷的结果、员工的满意度和员工的测试成绩不等同于评估，要切实调查学员培训的效果。从组织的实际情况出发，既要看到学员的反应，也要看到培训带来的实际改变，将评估真正落到实处。
开展培训评估时，要紧扣培训目的，人力资源部门要根据不同的培训目标，选择不同的评估模型和方法。对于因素明确、结果界定清晰，且有时间节点的培训，适宜使用以柯氏四级评估模型为代表的结果导向型评估模型，主要评估“反应、学习、行为、成果”这四个层级。
而对于培训成果难以通过单个指标核定、需综合考量长期影响的培训，则采用以CIRO模型和CIPP模型为主的过程导向型进行评估。
在培训评估中，培训组织者要注重获取数据的渠道，善于使用完善的数据收集工具和明确的方法，来提高所收集数据的准确性。培训所带来某些行为和结果方面的转变，需要一段时间的改进才能见到成效半岛棋牌。
除了在培训结束后进行问卷式的即时反馈，人力资源部门还可以在培训结束一个月后随机抽样，选取个别员工进行小组访谈，询问培训的后续影响。
真正意义上的评估，都需要一定的资金支持，资金成为影响培训评估的次数和质量的重要因素。
企业在组织培训评价活动时，首先要经过充分的调研，综合考虑评估进程中所遇到的各种问题；其次，要确保有充足的资金可以投入到评估活动中。公司高层管理者要在重视培训评估活动的基础上，将培训评估的资金预算列入年度财政计划中，加大对评估活动的财务支持。
对于涉及大量数据与指标的评估，企业需要投入的较大资金，来确保评估结果的信度和效度。为了保证评估数据的专业性和准确性，在资金充足的情况下，企业还可以考虑请专业的培训咨询公司来操作。
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